HR要掌握的3张报表,梳理企业人才

admin 2020-06-20 04:00 公司动态

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传统人力管理将“人”看作是一种工具,因而更加关注投入、使用和控制的成本。而在当今时代,人力早已脱离“工具”的范畴,成为企业经营的重要“资源”,更成为企业增值的关键“资本”。

HR要洞察企业经营背后的“故事”,就必须懂得3张财务报表;而企业要借助HR实现增值,则需要懂得3张HR“才报”,即人力资本负债表、人力资本投入与产出利润表、人才流量表,从而洞察HR管理漏洞。

人力资本负债表,通过对企业的人才情况进行盘点,包括学历、绩效、工资、福利各类要素,全面反映了企业的人才状况,并能够揭示企业可能存在的人才危机。

与资产负债表一样,在制作人力资本负债表时,为了满足人力成本管控的时效需求,HR同样可以出具年报、半年报和季报,甚至是月报。

此外,为了表现出HR的人力成本管控成绩,人力资本负债表应当展现上期、本期计划(预算)和本期的数据,以便于对比分析,并针对超出计划(预算)的部分进行详细说明。

需要强调的是,不同的企业对人才的评判标准各不相同。如互联网企业更关注年轻化和创造力,而制造业企业则更注重忠诚度和绩效表现。因此,人力资本负债表的内容也可能存在一定差异。

一般而言,根据分析需求的不同,人力资本负债表可以分为“人才”和“人工成本”两张报表。

展现“人才”要素的人力资本负债表,主要展示了企业各岗位在“人才”评价要素上的表现,如学历、司龄、工龄、年龄等要素,以及岗位胜任比、绩效考核等人力管理指标。

人力资本负债表的“人才”报表更注重对人力资本的定性分析,尤其是职工的知识面、忠诚度、年轻化等指标。

除此之外,人力资本负债表的“人才”报表也需与企业绩效考核实现联动。这是因为,相对于学历、司龄、工龄、年龄等基本指标,岗位胜任比、高绩效人员等绩效指标更能反映企业对人才素养的需求。

对任一企业,需要的都不只是学历高、司龄长的人才,更需要能胜任当前岗位,并在绩效考核中表现优异的人才。

与之相对的,高薪人员则在一定程度上展现了企业的“人才”成本。一般而言,如高绩效人员多于高薪人员,HR则可考虑针对低薪、高绩效人员进行薪资激励;如高绩效人员少于高薪人员,HR则要对高薪、低绩效人员采取相应的管理措施。

展现“人工成本”的人力资本负债表,主要展示了企业各岗位的人工成本,如工资、福利、教育培训、招聘以及其他人工成本。

表1.2-2所示的人力资本负债表的“人工成本”报表则是对人力资本的定量分析,展现了工资总额、福利费用和招培费用等指标。

基于人力资本负债表的“人工成本”报表,HR可以对人力成本进行全面且有针对性的管控。

在编制人力资本负债表时,HR必须明白,人工成本不只是工资和福利,还包括教育培训、招聘等各类成本。而在人力资源管理中,同样,人才需要的不只是工资收入,也需要各类福利、教育培训。

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